建设部办公厅


关于印发《全国人大常委会执法检查组关于检查〈中华人民共和国建筑法〉实施情况的报告》的通知



建办市[2003]55号

各省、自治区建设厅，直辖市建委：

　　现将全国人大常委会副委员长李铁映同志在第十届全国人大常委会第五次会议上所作《全国人大常委会执法检查组关于检查〈中华人民共和国建筑法〉实施情况的报告》印发给你们。请结合本地实际，针对《建筑法》贯彻实施中存在的问题，认真整改，进一步加大《建筑法》的贯彻执行力度。

　　附件：全国人大常委会执法检查组关于检查《中华人民共和国建筑法》实施情况的报告

中华人民共和国建设部办公厅
二○○三年十一月六日



全国人大常委会执法检查组关于检查《中华人民共和国建筑法》实施情况的报告

——2003年10月27日在第十届全国人民代表大会常务委员会第五次会议上

全国人大常委会副委员长　李铁映

委员长、各位副委员长、秘书长、各位委员：

　　根据全国人大常委会执法检查计划，今年7月至9月中旬，全国人大常委会组成执法检查组，对《中华人民共和国建筑法》（以下简称建筑法）的实施情况进行了检查。检查组首先听取了建设部、国家发改委、交通部、高法、高检等单位的汇报。然后分成5个小组，赴黑龙江、陕西、河南、江苏、四川省检查建筑法实施情况。成思危副委员长和我分别参加了5省的检查活动。同时，全国人大常委会还委托天津、山西、山东、广西、甘肃5省（区、市）人大检查了本地区的贯彻实施情况。

　　建筑法是规范我国各类房屋建筑及其附属设施建造和安装活动的重要法律，它的基本精神：一是保证建筑工程质量和安全；二是规范和保障建筑各方主体的权益。这次执法检查的重点是：各级政府及其有关部门、法院、检察院严格执法和公正司法的情况；建设项目执行法定建设程序的情况；建筑市场秩序和工程招投标情况；建设单位拖欠工程款的情况；建筑工程质量安全状况和工程监理情况；建筑法需要修改完善的问题。

　　检查期间，检查组听取了5省人大、政府、法院、检察院的汇报，赴28个市县进行了检查，召开了56个有建筑各方主体、专家学者和人大代表参加的座谈会，实地检查和抽查了108个建设项目，走访了居民住户，广泛听取各方面的意见。通过检查基本掌握了法律实施的情况，发现了法律实施中的突出问题，研究了解决问题的措施。

　　这次执法检查引起了各方面的关注，达到了预期的效果。它再次表明，执法检查是人大开展监督工作的基本形式，是贯彻“依法治国”方略的重要方式，是反映民情民意、维护人民群众根本利益的重要途径。对于督促和支持依法行政和公正司法，推动法律的有效实施，宣传普及法律，促进我国法制建设的不断完善，具有重要的作用。现将这次执法检查的主要情况报告如下：

　　一、成效

　　从检查情况看，各级人大、政府、法院、检察院对贯彻实施建筑法，是认真负责的，做了大量工作，建筑法的实施取得了明显成效。

　　（一）加强宣传教育，完善配套法规

　　建筑法于1997年11月通过，1998年3月1日开始实施。5年来，各级人大、政府及有关部门、法院、检察院加强领导，精心部署宣传和执法工作。各地利用广播、电视、报纸、刊物等新闻媒体，采用编印学习资料、举办培训班和知识竞赛等多种形式，开展学习宣传培训活动，普及建筑法知识，提高干部和群众特别是建筑市场各方主体的执法和守法意识。

　　建筑法颁布后，国务院相继发布了《建设工程质量管理条例》和《建筑工程勘察设计管理条例》，建设部制定了21件规章。各地人大、政府结合当地实际，加强与建筑法配套的地方性法规、规章建设。全国有31个省（区、市）制定了50多件相关地方性法规和大量规章及规范性文件，废止了一批不适应建筑业发展的文件规定。通过完善法规、规章，使建筑法的有关规定得到细化和补充，增强了法律的操作性，初步建立起比较完善的建筑法律制度，有力地促进了建筑法的贯彻实施。

　　（二）努力执行建筑法规定的各项制度

　　各级建设行政主管部门和有关部门加强建筑工程招投标、发承包管理，大力推行建筑项目公开招标，工程招标水平和招标率都有明显提高。全国97％的地级以上城市逐步建立和规范了有形建筑市场。许多城市设立了工程建设交易服务中心，将多个政府有关职能部门集中在建设工程交易中心联合办公，办理工程报建、施工图审查、招投标、合同备案、质量报监、安全报监、施工许可证发放等手续，实行“一站式”、“一条龙”服务。江苏省昆山市建设工程交易中心研制开发了建设管理计算机网络系统，实行基本建设程序全过程的电子化管理，提高招标工作的效率和透明度。有形建筑市场功能的发挥，使得建筑市场正逐步实现由无形到有形、由无序到有序的转变。

　　各级建设行政主管部门加强市场准入管理，依法对建筑企业资质及从业人员资格进行审查。河南省实施了施工企业资质初审、复审、会审“三审制”和当事人回避制度，对达不到新资质要求的施工企业、勘察设计单位和监理单位，严格依法清理，全省建筑企业总数由5350家压缩到2873家，减少45％。通过加强建筑企业资质和人员资格管理，提高了建筑企业专业化程度和从业人员素质，建筑企业结构得到改善，减少了违法违规行为的发生。

　　各级政府和有关部门在执法过程中，注意执行施工许可、工程监理、竣工验收备案等法定程序和制度，加强工程建设标准化工作，改革工程投标报价方式，促进建筑市场规范运行和健康发展。

　　（三）加强质量安全管理，不断提高工程质量安全水平

　　各级政府和有关部门采取措施，加强工程质量管理和监督。在管理工作中，进一步明确建筑各方主体的质量责任，强化工程建设程序管理。重点工程、大型公用事业项目、成片开发住宅小区普遍实行了监理制，推行建筑关键部位和工序的旁站式监理。落实工程竣工验收备案制度，加强对备案材料的审查。在监督工作中，将工程质量和建筑市场主体质量责任挂钩，加强工程质量的检查和巡查，对发现的问题及时处理。许多省市还建立了工程质量举报制度，公布举报电话，发动群众监督建筑质量和安全。全国工程建设质量总体水平不断提高，建设部开展的两年一次全国房屋建筑工程质量抽查结果表明，工程质量抽查合格率由1996年的84.2％上升到2001年的95.4％。

　　各级政府和有关部门督促建筑企业落实建筑工程安全生产责任制，建立安全事故责任追究制度，加强安全生产管理体系建设，强化安全大检查，开展专项治理，消除事故隐患。全国建筑安全总体形势逐步好转。2002年，建筑业每百亿元产值死亡人数为6.97，比1998年下降40.58％。

　　（四）大力整顿建筑市场秩序，依法查处违法违规行为

　　各级政府、法院、检察院不断加大执法力度，严厉打击建筑领域违法违规行为。1999年以来，国务院将建筑市场作为整顿和规范市场经济秩序的重点，开展了建设工程项目执法监察和整顿建筑市场工作。各级建设行政主管部门共查处有违法违规行为的工程项目2.4万多个，违法违规单位1.6万多家。陕西省从规范业主行为、查处转包和违法分包、提高建设行政主管部门依法行政水平等方面入手，大力整顿和规范建筑市场，同时把严肃查处与建章立制结合起来，实行标本兼治，取得较好效果。四川省每年都开展工程质量和安全生产拉网式大检查，五年来共抽查工程项目5200余个，对276个项目分别处以整改或停工处罚。全国法院系统1998年至2002年审理建筑违法案件30多万件。全国检察机关2001年以来受理建筑工程重大事故案件1860件，批准逮捕2276人。通过对违法犯罪案件的检察和审判，维护了各方当事人的合法权益，有力打击了违法犯罪行为。

　　各省（区、市）人大普遍开展了建筑法实施情况的检查。黑龙江省人大常委会连续3年开展建筑法执法检查，抓住重点问题，采取多种方式，检查了100多个建设项目，督促政府和法院、检察院改进执法工作，强化了人大的法律监督作用。

　　以上表明，5年来，建筑法的实施情况总的是好的。建筑法的颁布实施，使我国建筑业走上了依法治业的轨道，工程质量整体水平稳中有升，建筑市场秩序趋于规范，安全生产形势逐步好转，重大质量安全事故有所减少，保障和促进了建筑业的快速发展。据国家统计局提供的数字，1998年至2002年，建筑业总产值年均增长15.2％；施工房屋面积年均增长10.9％；竣工房屋面积年均增长12.1％；建筑业增加值占GDP比重稳定在6.6％至6.8％之间，在国民经济各部门中居第四位。建筑业的快速发展，改善了城乡面貌，提高了人民的居住和生活水平，提供了大量就业岗位，促进了农村富余劳动力的转移，推动了国民经济发展和社会全面进步。这些成绩的取得，建筑法功不可没。

　　二、问题

　　在肯定成效的同时，应该看到，法律实施中还存在一些不容忽视的问题。主要有：

　　（一）工程质量和安全形势依然严峻

　　组近年来，建筑工程质量和安全事故仍时有发生。据建设部统计，2002年施工死亡人数1297人，仅次于交通和煤矿。2002年6月28日，河南省郑州市一项“重点工程”，因违法分包，施工企业未采取有效安全措施，升降机冒顶、脱轨，造成5人死亡，1人重伤。检查组在黑龙江省检查期间，该省发生了两起严重质量安全事故。7月24日，北安市和平小学扩建教学楼发生楼体坍塌，造成死亡16人，伤6人；7月23日，哈尔滨香坊区一幢居民住宅楼阳台坠落，造成死亡3人，伤3人。

　　从检查情况看，建筑各方主体不同程度地存在着质量安全意识不强，责任不落实，管理薄弱，甚至违法违规的现象。有的建设单位压工期、压造价；有的勘察、设计单位和施工企业不严格执行工程建设强制性标准，偷工减料，现场管理混乱，安全防护投入不足，造成工程质量安全隐患。当前，住宅质量问题群众反映强烈，如地基下沉、墙体开裂、渗漏水、建筑材料以次充好，劣质装修材料造成环境污染，甚至危害住户健康等，成为消费者投诉的热点。

　　（二）拖欠工程款和农民工工资严重

　　各地反映，当前拖欠建筑工程款相当普遍，并且呈逐年上升趋势。据建设部提供的数字，到2002年，全国建设单位累计拖欠施工企业工程款达3365亿元，相当于当年建筑业总产值的19.6％。从检查的5省看，2002年，工程款累计拖欠额分别相当于本省建筑业总产值的12.2％至33.9％。仅陕西建工集团一家企业累计被拖欠工程款达11.6亿元。从全国的情况看，拖欠最为严重的是房地产开发项目和政府投资工程，分别占拖欠总额的39.6％和26.7％。值得注意的是，政府技资工程形成的拖欠，严重损害了政府形象，助长了拖欠之风的蔓延。

　　由于建设单位拖欠工程款和一些其他因素，施工企业拖欠农民工工资和材料款也相当普遍。有的施工企业反映，他们的项目经理为了躲债，春节都不敢在家过年。今年9月，在江苏省南京市北极阁风景区工地施工的农民工讨要拖欠工资，不但没有解决，反而造成一名农民工被砍伤手指。拖欠农民工工资和材料款不仅扰乱了市场秩序，妨碍了经济正常运行，还直接影响社会稳定。

　　（三）工程招投标中“黑白合同”问题突出

　　各地反映，建设单位与投标单位或招标代理机构串通，搞虚假招标，明招暗定，签订“黑白合同”的问题相当突出。所谓“黑合同”，就是建设单位在工程招投标过程中，除了公开签订的合同外，又私下与中标单位签订合同，强迫中标单位垫资带资承包、压低工程款等。“黑合同”违反了《招标投标法》、《合同法》和建筑法的有关规定，极易造成建筑工程质量隐患，既损害施工方的利益，最终也损害建设方的利益。在检查中，检查组了解到这个问题不仅相当普遍，而且难以查处。

　　在工程招投标中，有些勘察设计和施工单位转包、违法分包、挂靠、越级承揽、出借资质证书；有些工程先承诺后招标，内部串标，歧视性发标；有些工程故意缩短投标时间，缩小公告范围，不按法律规定程序评标。这些违法行为，严重扰乱了建筑市场秩序，助长了腐败现象的滋生和蔓延。

　　（四）建筑领域腐败行为屡禁不止

　　目前在招投标、项目审批、设备和材料采购中行贿受贿、贪污腐败问题相当严重。一些施工企业为承揽工程大肆行贿，一些手中掌握工程建设大权的腐败分子为获取非法利益铤而走险，索贿受贿，贪污挪用工程建设资金。据有关方面统计，近年来查处的行贿受贿案件中，发生在建筑领域的占二分之一以上。1998年以来，四川省检察机关立案查处工程建设领域的贪污贿赂案件319件，均属大案要案。

　　此外，建筑法实施中还存在着施工许可制度执行不严；工程监理不到位，监理人员整体素质不高；资质资格管理薄弱；建设审批程序繁琐；一些部门、行业割裂市场，排斥竞争以及地方保护等问题。

　　产生上述问题的原因是多方面的。一是有些部门和地方执法不严，法制观念淡薄，把依法行政与加快经济发展对立起来；有的甚至以言代法，以权压法，直接干预招投标活动，破坏法定建设程序。二是有些地方不从本地实际出发，乱铺摊子，滥上项目，搞“政绩工程”、“形象工程”，对此还缺乏有效的监督和制约手段，少数省的建设管理体制不顺，省、市、县三级都有重点工程和开发区工程，存在监管漏洞。三是建筑市场供大于求的矛盾突出。据建设部统计，2002年底全国建筑从业人员达3893万人，建筑企业有6.6万家。大量低素质的包工队涌入建筑市场，导致激烈无序的竟争；建筑企业结构也不够合理，具有规模效益的企业较少，专业承包企业不足，不适应建筑业迅速发展的需要。四是建筑各方主体利益关系错综复杂，一些违法犯罪行为比较隐蔽，权钱交易时有发生，如何依法治业，既保护各方主体合法权益，又打击违法违规行为，面临新的挑战。五是随着建筑业发展和投资主体多元化，法律实施环境发生了很大变化，已由5年前建筑企业为主导的市场，转变成建设单位为主导的市场，建设单位行为不规范成为影响建筑市场秩序的重要原因，而法律对此缺乏相应的规定。

　　三、建议

　　针对建筑法贯彻实施中存在的问题，检查组提出以下建议：

　　（一）进一步提高对贯彻实施建筑法重要性的认识

　　建筑业是国民经济的支柱产业，在整个现代化建设中具有重要地位和作用。建筑业的发展状况，直接关系到改革、发展、稳立的大局，关系到党和国家的威信，关系到人民群众的安居乐业。建筑法是建筑各方主体利益的保护法，是人民群众生命财产安全均保障法，是建筑市场秩序的维护法，是建筑业健康发展的促进法。严格执行建筑法，是全面贯彻“三个代表”重要思想，维护最广大人民群众利益的具体体现。各级领导干部、政府及有关部门、法院、检察院要充分认识贯彻实施建筑法的重要意义，加大宣传教育和普及力度，有针对性地解决不符合法律规定的思想认识问题，增强自身及建筑各方主体和社会公众的法制意识，形成良好的执法氛围，促进建筑业快速健康发展。

　　（二）从保护人民群众利益的高度抓好工程质量和安全

　　保证建筑工程的质量和安全，是贯穿建筑法的一条主线。“百年大计，质量第一”。建筑物的质量反映了建筑市场秩序的状况，反映了工程管理和科技水平，反映了依法治业水平。工程质量隐患是颗“定时炸弹”，随时会爆炸。对工程质量必须高度重视，人命关天，大意不得。各级政府及有关方面要严格执法，切实加强工程质量监督管理；全面推行工程监理制度，提高监理人员整体素质；认真解决工程结构、消防、环境等质量安全隐患；严格执行法定建设程序和工程建设强制标准，建立建筑工程质量终身负责制。特别是要提高居民住宅的建筑质量，使人民群众住上放心房。同时，要坚决落实安全生产责任制，建立建筑企业质量与安全综合评价体系；狠抓农民工上岗培训，提高他们的安全意识和操作水平；要改革现有工程风险承担机制，建立工程风险管理制度，促进工程质量和安全生产水平不断提高。

　　（三）从查处“黑白合同”入手规范和监督建设单位行为

　　随着社会主义市场经济发展，投资主体日益多元化，加之建设规模不断扩大，农民工大量增加，勘察、设计特别是施工单位数量剧增，建筑市场竞争日趋激烈。建设单位作为建设项目的资金供应方、工程招标方，在市场竞争中处于相对有利的地位。在这种情况下，规范建筑各方主体行为，重点应是规范建设单位行为，只有这样，才能保护建筑各方主体利益，促进建筑业健康发展。

　　要加强对建设单位行为的规范和监督，严肃查处签订“黑白合同”等违法行为。要充分认识“黑白合同”的严重性和危害性，下决心解决这个问题。政府在投资建设项目时要带头遵守法律，同时要改革政府投资工程管理方式，按照“建管分离、用建分离”和专业化管理的原则，逐步建立权责明确、制约有效、科学规范的建设管理体制及运行机制。

　　（四）认真解决拖欠工程款和农民工工资问题

　　建设单位拖欠工程款并引发拖欠农民工工资问题，需要引起高度重视。建议国务院有关部门组织力量，对政府投资工程拖欠工程款和农民工工资的情况进行一次全面清理清查。要在制度上、法律上解决政府投资工程拖欠工程款问题，并防止发生新的拖欠。要从贯彻“三个代表”重要思想的高度，从维护社会稳定的大局出发，迅速采取有力措施，纠正拖欠农民工工资这种违法行为。对有拖欠农民工工资问题的单位，要依据《劳动法》、《合同法》和国务院有关规定，责令限期补发；逾期不补发的，要依法做出严肃处理。建议在3年内基本解决这个问题。

　　（五）建议将建筑法修订列入十届全国人大常委会立法规划

　　1997年制定的建筑法，针对当时建筑市场实际情况和需要，主要对建筑工程从立项到竣工验收的各个环节和建筑工程质量安全等作了规定，发挥了重要作用。但是，随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立和建筑业的迅速发展，建筑市场环境发生了重大变化。特别是我国加入世贸组织后，国外企业开始涌入，我国建筑企业走出国门，市场环境的变化日益加快和复杂化。在这种情况下，建筑法的有些规定已明显不适应新形势的要求，不适应我国加入世贸组织后建筑业对外开放的要求，不适应民营企业大量增加和建筑业市场化、现代化的要求。

　　在执法检查过程中，各地反映了许多建筑法本身存在的问题和不足，主要有：建筑法的适用范围偏窄，监督管理体制不顺；缺少规范和监督建设单位行为的条款；对解决拖欠工程款问题没有做出规定；工程承发包中总包和分包的规定已不适应现实情况；缺少公共健康安全和建筑环境质量的条款；法律责任的规定过于原则，缺乏操作性；与《招标投标法》、《合同法》等相关法律的衔接不够等。各地迫切希望修改建筑法，并提出了一些具体修改意见和建议。检查组认真研究了这些意见和建议，认为它们具有重要的参考价值。建议将建筑法修订列入十届全国人大常委会立法规划，尽早启动法律的修改工作。

　　委员长、各位副委员长、秘书长、各位委员：

　　刚刚闭幕的党的十六届三中全会，是在新世纪新阶段全面建设小康社会进程中召开的一次十分重要的会议。全会通过的《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出，为适应经济全球化和科技进步加快的国际环境，适应全面建设小康社会的新形势，必须加快推进改革，进一步解放和发展生产力，为经济发展和社会全面进步注入强大动力；要全面推进经济法制建设，加强经济立法，加强执法和监督，确保法律法规的有效实施。这对于建筑法的执行和修订都具有重要的指导意义。我们要深入学习贯彻党的十六大和十六届三中全会精神，进一步做好经济立法和监督工作，为建成完善的社会主义市场经济体制，促进建筑业的健康快速发展，提供完备的法制保证。

　　以上报告，请予审议。



人事争议仲裁的受案范围

何宁湘


　　第一节、涵义与价值
　　人事争议仲裁委员会受案范围的涵义，是指人事争议仲裁委员会的主管范围，或称是人事争议仲裁机构受理人事争议仲裁案件的范围。
　　换句话说，是指人事争议仲裁委员会的哪些仲裁行为拥有行政仲裁权，或者说是指公民(事业单位工作人员)、法人(事业单位、国家机关)或者其他组织(民办非企业组织)对事业单位、公民的哪些行为可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁的界限。
　　诉讼的受案范围，也称法院的主管范围，是指人民法院受理某类案件的范围，即法律规定的，法院对受理某类案件的权限。
　　人事争议仲裁委员会的受案范围是人事争议仲裁制度中必不可少的核心内容之一。正确确立人事争议仲裁的受案范围，是切实兑现法律所许诺的公民、法人有关权利的保障，是保障行政仲裁监督范围、保障依法仲裁的关键，是我国人事争议仲裁发展的必然要求，也是及时有效解决人事争议，在民主法制的框架内及时、快捷地化解人事矛盾、处理人事争议的关键。

　　第二节、受案范围中的主体
　　争议存在着争议主体、争议内容等，人事争议仲裁的受案范围也必然国围绕着争议主体、争议内容事项来确定。这里从人事争议的主体、内容以及特殊情形三个主要方面，对人事争议仲裁委员会的受理范围进行观察与分析：
　　这里的主体，是人事管理关系中，依法享有权利、承担义务的当事人。在目前的人事制度下，能够产生人事争议的主体有只有国家机关、事业单位、工作人员三类。要审查或确定人事争议仲裁的受案范围，首先要审查申请人与被申请人的仲裁主体资格，不具备仲裁主体资格的单位与个人，其请求均不属于人事争议仲裁的受案范围。
　　一、一般情形下的主体：
　　1、单位主体
　　提起人事争议仲裁的单位主体有国家行政机关、事业单位。目前依法律规定、单位性质、管理体制、以及工作人员身份确定为三类关系，即国家行政机关与公务员；事业单位、团体与工作人员；民办非企业单位与员工。虽然国家已公布《公务员法》，对于“国家行政机关”这块，在整体上并未纳入人事制度改革的进程之中，也就无法进入目前所实行的人事争议处理的具体工作范围之中。除国家行政机关外的国家事业单位、事业单位如研究机构、教育机构、卫生机构等都具有人事争议仲裁的主体资格。
　　对于社会团体，若不具体事业单位性质，即社会团体只经过民政部门的社团法人登记，而未向人事部门（的事业登记管理机构）进行事业单位登记，其不能成其为事业单位，也就不能申请人事争议仲裁。如果作了事业单位登记，纳入事业单位管理体制的人事争议仲裁的主体资格是符合的。
　　对于其他事业单位，是否符合人事争议主体，各省均未涉及或未作明确划分。在现行体制下，凡未纳入国家事业单位管理体制的均不能提起人事争议。而福建省在全国率先以地方法规形式，已增加了“民办非企业单位”自2006年1月1日起施行[2]。也就是说，在福建省行政区域内，“民办非企业单位”与其员工之间“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”争议，该类型单位都可以成为人事争议仲裁委员会受案范围中的单位主体，自然也就可以申请人事争议仲裁。
　　对于具有事业单位与企业单位双重性质的单位这类特殊情形，如何对待没有任何规定可循，实属空白。提起人事争议或劳动争议均是法律行为，因此作为争议主体一方的单位或组织必须具有相应的法定资格。对于具有双重身份单位均办理了国家法定登记注册，即事业单位登记、工商企业登记注册的，理论上讲，这样的单位对提起人事争议仲裁还是劳动争议仲裁具有选择权，如果不具有选择权，那么实际上就意味着国家、社会不承认其某一项法定登记的效力与合法性。而对于具有中央单位、部委行业系统内部事业单位而未向人事行政主管部门进行登记，却进行了工商企业登记注册的，只能认定为企业法人或公司法人，而不能申请人事争议仲裁。

　　2、个人主体
　　对于人事争议仲裁的个人主体，大多规范上都使用“事业单位工作人员”或“工作人员”这一术语。“工作人员”一般是指事业单位中的管理人员和专业技术人员。
　　然而，今天的事业单位“工作人员”的范围已演变得非常宽泛。在今天的事业单位中的工作人员“身份”，即使不包括工勤人员也已无法作统一的、普通性的概括。“工作人员”大体有：具有国家事业单位编制的工作人员、事业单位在编人员、事业单位聘用制干部(特殊情形)、面向社会聘用的各类人员、包括聘用的外籍专家，或签订聘用合同的外籍人员、以及部分事业单位面向社会使用的临时性、专项性的工作人员，如代课教师、项目研究员等等。
　　对于“工作人员”是否都具有申请人事争议仲裁的主体资格判别，主要刚性条件(必要要件)有二：即事业单位在编身份以及聘用合同。(1)前者是指事业单位与个人之间存在或建立人事关系。具有国家事业单位编制、或者具有专项编制指标的事业单位聘用制干部(特定历史条件下形成的特殊情形，以及由地方性法规、地方政府规章规定的民办非企业单位。这里不包括按照人法发[1991]5号-中共中央组织部、人事部关于印发《全民所有制企业聘用制干部管理暂行规定》的通知，不具有人事部门下达人员编制的“企业聘用制干部” * )，不包括按照国家公务员制度进行人事管理的事业单位；(2)后者是指事业单位与个人之间的通过签订聘用合同来约定、来建立的工作岗位、职务及报酬等合同关系。人事关系与聘用合同关系之间存在着相互关联，是两种不同的关系，存在人事关系的不一定存在聘用合同关系，反之亦然。因此与事业单位之间有人事关系的工作人员， 一定与事业单位签订了聘用合同建立起聘用合同关系。 * 需要指出的是，在我国条块权力机构的情形下，不少的国务院部委的机构或机关中大致有企业、事业以及部机关三种单位类型，这些企业或集团公司所属事业单位其人事关系比较复杂并具有典型性、特殊性，企业或集团内并不具有狭义的人事争议关系，即这类事业单位及其工作人员并不具有人事行政主管部门下达的编制。但从狭义的角度，对于能否提起人事争议仲裁或诉讼，工作人员填写了什么表、与单位之间签订了什么合同或聘书均不是第一位的，重要的是所在单位与人事行政主管机关(编委、编办)办理什么类型的调入(进人)手续，即是否具有事业单位工作人员的编制指标(即“国家事业单位干部”身份)。如果没有指标充其量是“以工代干”的状态而已。 * 对于中央单位、部委所属的原未面向社会、地方的单位组织性质的认定，可参考其上级主管单位的性质来确定，即上级主管单位为事业单位的，其所属的单位、组织均按事业单位对待，反之亦然。
　　具有国家事业单位编制的工作人员，包括编内的工勤人员，提起人事争议仲裁的主体是适格的。外籍人员有相应规定由国家外事机构管理，不能提起人事争议仲裁。面向社会聘用的工作人员临时性、或专项性的人员应当签订劳动合同，即使签订的是聘用合同，其单位与个人之间的关系为合同关系而非人事关系。因此，这类人员不能提起人事争议仲裁。
　　事业单位中的工勤人员，需要进行一些必要的讨论。前面提到的“工作人员”实际上有广义与狭义之分，假设我们基于狭义进行界定，则必须是事业单位编制内的人员。这又涉及到什么是编制？这样的具体问题。机构编制属行政管理范畴，广义上的机构编制是指对一切法定社会组织内部的职能配置、机构设置、组织形式及工作人员的数量、结构等方面的配置。狭义上的机构编制是指对机关、事业单位及部分企业组织的职能配置、机构设置、人员数额及人员结构的配置。应当说，事业单位机构(人员)编制至少包括：技术人员、管理人员以及工勤人员。在这一现状下，编制内的工勤人员自然属于在编人员。在编工勤人员包括通过人事部门或劳动部门调入、录用的人员。即在编的工勤人员也属于人事争议处理主体的范围，自然可以申请提起人事争议仲裁。
　　与此相对应的是，不论你是工勤人员，还专业技术人员，如果不在编就不能提起人事争议处理。一般只能依据劳动合同(或以劳动关系为事实基础)提起劳动争议仲裁。但也有诸如，工人身份的职工与其他人员长期混岗；原以工人身份调入事业单位，但长期从事科研、行政管理工作，或在有关科室从事教育、科研等专门技术辅助性工作的；有的甚至并未执行工人工资序列，工资待遇也同其他人员一样的这类人员，或者虽然执行工人工资序列但事业单位对工资待遇按其他人员补齐的，属于特殊情况，是否能同“工作人员”一样提起人事争议尚无定论，也无可供适用的相关规范。若这类人员与所在单位之间签订了劳动合同的，应属建立的是劳动关系，只能依据劳动法的规定提起劳动争议。
　　对于乡村、山区公办学校中的代课教师，其代课报酬主要由村民与乡政府补贴共同支付，签订劳动合同的，不能提起人事争议。对于与公办学校或当地教育行政机关签订事业单位聘用合同的代课教师，应可提起人事争议。
　　对于人事制度以及国家机关、事业单位的进一步深入改革，取消或淡化干部与工勤人员的身份差别，淡化在编人员与招聘人员的差别，统一向社会招聘录用的包括工勤人员在内的各类人员均应统称“工作人员”，届时工勤人员也应能够成为人事争议的主体。问题在于，国家人事部门一方面打破干部身份与干部终身制，而另一方面仍强化事业单位新进人员的控制，即无编制指标不录用，事业单位在无编制的情形下若需用人只能向社会招聘“临时”或称“非正式”人员，这种状况有日益加剧的趋势。目前，虽然人事部门在对事业单位试行“人员控制数”管理，在“人员控制数”内聘用的人员，但能够提起人事争议的主体--“工作人员”的范围同样是有限的。

　　二、特别情形下的主体：
　　“特别情形下”是相对一般情形下而言的，这里为了方便讨论而借用之。一般情形是指事业单位没有特殊状况、个人(事业单位工作人员)也无特殊状况的情形。而特殊状况是指目前事业单位所存在的三种“用人”制式(也许还不只这三种，或许更多，这里以这三种为主要讨论对象)，聘任制、聘用制和雇员制。对于事业单位人事争议司法解释有“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的”的规定，它适用于实行聘用制的事业单位及工作人员建立聘用合同关系。那么没有实行聘用制的事业单位是否可以适用呢？准确讲，这是个问题，最高人民法院并未明确。从2003年第三季度出台的人事争议司法解释来看，其主要目的是配合即将在全国范围内进行国家人事制度改革，人事制度改革的重要目标之一，就是打破事业单位工作人员的“干部身份终身制”，全面实行聘用制，这项人事制度改革涉及全国范围内的“130多万个事业单位，近3000万干部职工”[5]，显然包括没有实行聘用制的事业单位及工作人员，且原本人事部就计划“争取用两到三年时间，在事业单位全面推行聘用制度；用五年左右时间，实现聘用制度的正常化、规范化”，而今天正好三年整，应当说至少有50%的事业单位实行了聘用制或聘用合同制。
　　聘任制可能要比聘用制问题复杂些。目前从法律明文规定实行聘任制的至少有两类人员，一是教师（《教师法》），法律明确规定实行聘任制，签订聘任合同[6]；二是公务员（《公务员法》），法律同样明确规定除“所列职位涉及国家秘密的，不实行聘任制”的外，实行聘任制，签订聘任合同。在公务员人事争议案件的仲裁与诉讼受案范围的规定上，也对应规定为“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的”。因此，事业单位及工作人员之间人事争议受案范围规定存在着是否适用于实行聘任制、签订聘任合同的情形？国家机关与公务员人事争议受案范围规定存在着是否适用于实行聘用制、签订聘用合同的情形？实际往往就是这样怪、这样别扭。出现这样的瑕疵，原因大致有三：1、法律仍无法割除条块权利之恶瘤；2、立法的科学性认证审查的机制较弱；3、聘任制与聘用制存在着本质差别，立法层不打算在事业单位实行聘任制，即使有基本法律。基于第3种可能情形，就有必要线条式说明一下，聘任制与聘用制的不同与关系(也许两者没有概念上的实质差别，而是上层的一种不同提法而已)。
　　聘用就是指用人单位和受聘人双方在协商一致的基础上，单位的法人代表（或委托人）与受聘人以签订合同形式确定双方的聘用关系。聘用期一般分为“固定期限”、“有固定期限”、和“以完成一定的工作任务为期限”三种；聘任是指受聘人受聘于某一具体的工作岗位。两者的区分是为了推行人员聘用制后，单位有利于对上岗人员进行管理。
　　《教师法》所指的聘任制是什么概念、如何操作，全国大人、国务院、教育部没有相应的规范性文件进行阐明，从“关于教师的任用 (一)教师资格制度、教师职务制度、教师聘任制度另行规定。各地要按照国家的统一规定，结合各地的实际情况任用教师。[7]”以及相关政策文件来看，聘用合同是解决就业，即聘用教师。聘任是针对教师及其他专业技术人员的技术职称以及相应的职位而言的，也就是说，先得聘用教师，再有技术职称与职位问题，即“聘”与“任”的结合。因此，若基于这点，对于人事争议的受案范围，重要的是因聘用合同而建立的聘用关系，“聘任”并不重要，况且对于专业技术职位的“聘任”或许与《教师法》规定的聘任制不是一回事，目前“职称”问题尚不能作为事业单位人事争议的请求事项。
　　再观察《公务员法》所规定的聘任制的内涵，“《公务员法》则将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，对公务员按不同类别实行分类管理。《公务员法》还规定，国务院对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。与《国家公务员暂行条例》相比，《公务员法》有关职位分类的规定更加具体，操作性更强”，进而“《公务员法》在公务员职务分类上沿袭了《国家公务员暂行条例》的规定，将公务员职务分为领导职务与非领导职务”，《公务员法》“明确规定了聘任的基本条件、程序、聘任合同与聘任制公务员的工资制度以及解决聘任制公务员与所在机关之间聘任争议的人事争议仲裁制度等，为公务员聘任制的实施和完善提供了更为全面和具体的法律依据”。“关于职务任免与升降。《国家公务员暂行条例》曾规定公务员职务实行委任制和一定范围内的聘任制，未对选任制作出规定，这不完全符合我国公务员任职的实际情况，为此，《公务员法》规定，公务员职务实行选任制、委任制以及一定范围的聘任制。此外，《公务员法》还吸纳近年来人事改革的经验，对竞争上岗、面向社会公开选拔公务员、任前公示和任职试用期制度作出规定。[8]” 显然，国家机关中聘任制是针对公务员中的部分人员，主要适用专业技术类人员，其可聘任也可不聘任，而非“终身制”。因此，就有了“机关依据本法和聘任合同对所聘公务员进行管理[9]”的规定，也只有“聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的”方能依照《公务员法》设定的国家机关人事争议处理法律制度，申请或提起人事争议仲裁与诉讼。
　　深圳雇员制改革始于2003年6月。2004年7月初，深圳市正式宣布开始推行机关事业单位雇员制，深圳市公共服务体系人事体制开始进入雇员制、国家公务员制、事业单位职员制“三轨并立”的新时期。同年8月，深圳市雇员制正式实施，随后雇员制管理办法出台。深圳雇员制也实行控制编制、控制经费原则，主要体现在工勤辅助岗位上雇员，是对机关、事业单位工勤人员补位。雇员制的很多积极作用正在慢慢体现出来，雇员制对事业单位人事制度改革、对改进公务员制度也是有借鉴意义的。
　　现就对“三制”的人事争议仲裁受案范围的讨论作一个简要归纳：
　　(1)、对于具有编制事业单位与工作人员，主要的实体依据是聘用合同，即是否建立起了人事关系基础上的聘用合同关系。而目前状况下，聘任不能，至少是不能完全反映工作人员与事业单位之间的人事关系，且较多的事业单位原本就未实行聘任制，因此“因履行聘用合同所发生的争议”才是事业单位人事争议仲裁的实体内容、受案范围；
　　(2)、目前《公务员法》确立的国家机关人事争议仲裁的个人主体，仅仅只有“聘任制公务员”，其实体内容“因履行聘任合同发生争议”是国家机关人事争议仲裁与诉讼的受案范围，而在国家机关职位分类管理中的其他非聘任公务员则不能提起人事争议，至于这类人员中的人事争议今后如何处理，需要国家法律作出新规定；
　　(3)、政府、事业单位雇员制中的雇员，实质与“干部”无缘，即没有“干部身份”，没有原来意义上的编制，是国家机关、事业单位作为用人单位与雇员建立的雇用合同关系，这种雇员合同关系从本质上，以及形态上与劳动合同关系并无两样，原本应与雇用制前的工勤人员一样，签订劳动合同建立劳动关系。而按照《深圳市机关事业单位普通雇员管理实施细则》规定“甲乙双方因履行雇用合同发生争议，当事人应平等协商解决；不愿协商或协商不成的，可以按规定在发生争议之日起60天内向市、区人事争议仲裁机构申请仲裁”，同时公布的《深圳市机关事业单位高级雇员管理实施细则》则没有这样的规定。而按照2004年8月1日施行的《深圳市机关事业单位雇员管理试行办法》则规定“雇员与雇用单位因雇用程序或雇用合同的履行、解除、考核、工资待遇等发生争议的，可以在规定的期限内向人事争议仲裁机构申请处理”。应当说，雇员制合同中的雇员，不是目前事业单位以及《公务员法》定义的人事争议仲裁与诉讼之主体，而深圳的这一政府规章，无疑扩大了人事争议仲裁的受案范围，但有一点应当引起注意，按深圳规定这类雇员合同争议仲裁处理后，不能向人民法院提起人事争议诉讼，如果真是这样，还不如建立劳动合同关系，劳动者至少还有仲裁后的两审诉讼救济机会。[10] [11] [12]


　　第三节、受案范围中的争议内容：
　　这里讨论的“争议内容”，主要指属于事业单位人事争议仲裁的受案范围，能够提起人事争议仲裁的那些实体争议或程序争议。2006年1月1日施行的《福建省事业单位人事争议处理规定》有：
　　第二条 本规定适用于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同发生的人事争议的处理，以及法律、法规规定的其他人事争议的处理。
　　下列争议的处理不适用本规定：
　　(一) 事业单位与其参照《中华人民共和国公务员法》管理的工作人员之间发生的人事争议；
　　(二) 事业单位和与其建立劳动合同关系的劳动者之间发生的劳动争议。