浙江省宁波市人民政府


宁波市人民政府令
　（第３５号）


　　《宁波市劳动合同制度实施办法》，已经１９９５年３月１５日市人民政府第九次常务会议通过，现予发布，自１９９５年５月１日起施行。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　市长　许运鸿
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　一九九五年四月十八日
　　　　　　　　　　　 宁波市劳动合同制度实施办法

第一章　总则





　　第一条　为了巩固和发展劳动制度改革成果，保护劳动关系当事人双方的合法权益，确立和维护稳定和谐的劳动关系，建立适应社会主义市场经济的新型劳动制度，根据《中华人民共和国劳动法》和国家其他有关规定，结合本市实际情况，制定本办法。


　　第二条　本市行政区域内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本办法。
　　本市的国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本办法执行。


　　第三条　本办法所称劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
　　企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者以及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者都必须按照本办法订立劳动合同。


　　第四条　订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且必须符合法律、法规和规章的规定。
　　劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。


　　第五条　违反法律、法规、规章的规定和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效劳动合同。无效的劳动合同，从订立起就没有法律约束力。
　　确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。


　　第六条　市、县（市、区）人民政府劳动行政部门负责组织本办法的实施。
　　政府有关部门应当密切配合，共同做好劳动合同制度的实施工作。

第二章　劳动合同的订立





　　第七条　劳动合同必须以书面形式订立。劳动合同一式两份，劳动关系当事人双方各持一份。


　　第八条　劳动合同内容应当包括：
　　（一）劳动合同期限；
　　（二）工作内容；
　　（三）劳动保护和劳动条件；
　　（四）劳动报酬；
　　（五）劳动纪律；
　　（六）劳动合同终止的条件；
　　（七）违反劳动合同应承担的责任；
　　（八）双方认为需要约定的其他事项。


　　第九条　劳动合同期限，由用人单位和劳动者协商确定。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。有固定期限的劳动合同一般应在３年以上，至少１年，临时用工的劳动合同期限应在１年以内。


　　第十条　有下列情形之一的，如果劳动者本人有要求，可以签订无固定期限的劳动合同：
　　（一）按照本市有关规定，养老保险费缴纳年限在十五年以上的；
　　（二）在同一用人单位连续工作满十年以上的；
　　（三）年满五十周岁的男职工、年满四十周岁的女职工；
　　（四）复退、转业军人。


　　第十一条　国有和县以上集体企业与原固定职工、劳动合同制职工可按下列办法，做好劳动合同的订立工作：
　　（一）原固定职工与用人单位应当根据生产工作需要和劳动者的实际能力，协商确定劳动合同期限。双方协商不能一致的，用人单位应允许原固定职工辞职。对无理拒绝订立劳动合同又不辞职的原固定职工，经教育无效，用人单位可以解除劳动关系。
　　（二）原劳动合同制职工与用人单位所订立的劳动合同，双方应继续履行。但原劳动合同的内容与本办法的有关规定不一致的，应作相应的修改。


　　第十二条　劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。已在本单位工作六个月以上者，不再实行试用期。


　　第十三条　劳动合同当事人可以在劳动合同中就保守用人单位商业秘密约定保密要求、期限和相应的责任。

第三章　劳动合同的终止、解除、续订和变更





　　第十四条　劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。因生产工作需要，经双方协商一致，可以续订劳动合同。


　　第十五条　劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或解除。


　　第十六条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；
　　（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
　　（四）被依法追究刑事责任的。


　　第十七条　有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
　　（一）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的适当工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（三）因用人单位分立、合并、兼并、转产等客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。


　　第十八条　用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况并听取其意见，经向当地劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
　　用人单位从裁减人员之日起，六个月内需要新招人员的，应当优先从本单位裁减的人员中录用。
　　用人单位应与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
　　用人单位裁减人员的具体办法，由市劳动行政部门另行制定。


　　第十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：
　　（一）患职业病或因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
　　（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
　　（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
　　（四）法律、法规、规章规定的其他情形。


　　第二十条　用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规、规章或者劳动合同的，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。


　　第二十一条　用人单位违反和解除劳动合同，应按国家有关规定，向劳动者支付经济补偿金。


　　第二十二条　劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
　　劳动者解除劳动合同，违反法律、法规、规章规定和劳动合同约定，给用人单位造成损失的，应当依法或依劳动合同的约定承担赔偿责任。


　　第二十三条　有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：
　　（一）在试用期内的；
　　（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
　　（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。


　　第二十四条　有下列情形之一的，劳动者解除劳动合同必须按有关规定报经用人单位和有关部门批准：
　　（一）正在承担国家、省、市、县级重点项目、技改项目、科技攻关项目的主要负责人及业务骨干；
　　（二）从事国家机密工作，或者曾从事国家机密工作，在规定的保密期内的；
　　（三）经司法或行政机关决定或批准，正在接受审查，尚未结案的；
　　（四）法律、法规、规章另有规定的。
　　由用人单位出资培训，尚未达到约定的服务期限的劳动者，解除劳动合同，必须经用人单位同意，并支付必要的培训补偿费。


　　第二十五条　一方当事人违反劳动合同，给对方造成经济损失的，应当根据后果和责任大小，予以赔偿。
　　赔偿标准除劳动合同中有专项约定的外，以给对方造成的直接经济损失为限。
　　违反脱产培训有关规定需要赔偿的，赔偿费应为培训费与培训期间实际领取工资之和，培训期满后，服务每满一年，赔偿费递送２０％。

第四章　有关待遇





　　第二十六条　劳动者享受平等就业和选择职业、获得劳动报酬、依法休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理以及法律、法规、规章规定的其他劳动权利和有关待遇。
　　用人单位和劳动者在不违反法律、法规、规章的前提下，可以就劳动合同的有关待遇作出约定。


　　第二十七条　用人单位的工资分配应当遵循按劳分配原则，坚持效率优先兼顾公平，实行同工同酬。用人单位支付劳动者的工资不得低于本市最低工资标准。


　　第二十八条　对不能胜任劳动合同约定的工作的劳动者，用人单位应当组织培训或者调整工作岗位。培训期间，其工资待遇由用人单位确定，但不得低于本市最低工资标准。


　　第二十九条　劳动者患病或非因工负伤，可以按国家、省、市有关规定，享受医疗期待遇。


　　第三十条　实行劳动合同制度后，企业可按上年统计年报职工工资总额的３％在每年年初按年度一次性提取风险补偿金，计入成本；国家机关、事业组织、社会团体按合同制工人工资总额的３％计提，分别按现行工资渠道列支。风险补偿金由单位统一掌握，专项存储，主要用于职工失业风险补偿和医疗补偿等。原已按市人民政府《关于深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革有关问题的指导意见》（甬政［１９９２］９号）规定计提工资总额６％以内的工资性补贴可继续执行，但必须将计提数的５０％用于职工失业风险补偿和医疗补偿。
　　原劳动合同制职工不再享受工资性补贴，其供养的直系亲属可以享受家属劳保医疗待遇或按规定参加子女医疗费统筹。


　　第三十一条　终止、解除劳动合同的职工重新就业后，其失业前的养老保险费缴纳年限与重新就业后的养老保险缴纳年限可以合并计算。

第五章　争议处理、监督检查





　　第三十二条　劳动合同的无效或部分无效，由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。


　　第三十三条　因劳动合同发生争议的，当事人可以协商解决，也可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；协商或调解不成的，可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁；当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。


　　第三十四条　劳动行政部门对用人单位遵守劳动法律、法规、规章和订立、履行劳动合同的情况进行监督检查，对违法行为依法作出处理。

第六章　附则




　　第三十五条　１９９５年９月３０日前，本市用人单位均应按照本办法建立劳动合同制度。个别确有困难的用人单位，报经当地劳动行政部门批准，可以适当推迟，但最迟不得迟于１９９５年年底。


　　第三十六条　本办法由市劳动局负责解释。


　　第三十七条　本办法自１９９５年５月１日起施行。

国家经贸委 人事部 劳


国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见
国家经济贸易委员会 人事部 劳动和社会保障部
国经贸企改(2001)230号



各省、自治区、直辖市、计划单列市及新疆生产建设兵团经贸委（经委）、人事厅（局）、劳动保障厅（局），国务院有关部门：
改革国有企业内部人事、劳动、分配制度（以下简称三项制度），是充分调动职工积极性、增强企业市场竞争力的一个关键因素。为进一步贯彻党的十五届四中全会、五中全会精神，落实《国有大中型企业建立现代企业制度和加强管理的基本规范（试行）》的要求，推动企业加快建立现代企业制度、切实转换经营机制，对深化企业三项制度改革提出如下意见。
一、深化企业三项制度改革是当前国有企业改革和发展的紧迫任务
近年来，随着经济体制改革步伐加快，一些国有企业按照建立现代企业制度的要求，在三项制度改革方面进行了积极探索，取得了明显成效。但也有相当一部分企业内部改革不到位，用人制度和分配制度不适应市场经济发展的要求，企业内部竞争机制、有效激励和约束的机制没有形成，严重影响企业经营机制的转换和市场竞争力的提高。当前，要把深化企业三项制度改革作为推进国有企业改革与发展的一项重要而紧迫的任务，采取切实有效措施，加大工作力度。
深化企业三项制度改革的工作原则和要求是：做好深入、细致的宣传工作和思想政治工作，引导广大职工转变观念、提高认识，营造深化改革的舆论氛围；充分引入竞争机制，改革的方案做到公平、公正、公开，增加透明度；从实际出发，勇于实践，积极探索适合企业特点的改革方式和办法，务求实效；涉及职工利益的重大改革措施出台，要认真听取职工代表大会意见，维护职工合法权益，确保社会稳定和企业生产经营正常进行。
深化企业三项制度改革的目标是：把深化企业三项制度改革作为规范建立现代企业制度的必备条件之一，建立与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应，能够充分调动广大职工积极性的企业用人和分配制度。尽快形成企业管理人员能上能下、职工能进能出、收入能增能减的机制。国家重点企业以及各省、自治区、直辖市确定的国有大中型骨干企业，要在深化三项制度改革方面走在前列，率先达到本意见的各项要求；其他企业也要积极创造条件，加快改革步伐，尽快达到本意见的各项要求。
二、建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度
（一）调整企业组织机构。改革不适应市场竞争需要的企业组织体系与管理流程。按照《中华人民共和国公司法》的要求，建立规范的法人治理结构，精减职能部门、减少管理层次、控制管理幅度，使部门之间和上下级之间做到责权明确、信息通畅、监控有力、运转高效。企业管理岗位与管理人员职数的设定，要按照精干、高效原则，从严掌握。
（二）取消企业行政级别。企业不再套用政府机关的行政级别，不再比照国家机关公务员确定管理人员的行政级别。打破“干部”和“工人”的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。
（三）实行管理人员竞聘上岗。管理人员是指企业内部担任各级行政领导职务的人员、各职能管理机构的工作人员以及各生产经营单位中专职从事管理工作的人员。除应由出资人管理和应由法定程序产生或更换的企业管理人员外，对所有管理人员都应实行公开竞争、择优聘用，也可以面向社会招聘。企业对管理人员竞聘的岗位和条件，要根据需要在尽可能大的范围内提前公布，对应聘人员严格考试或测试，公开答辩、公正评价、公示测评结果，按企业制度的竞聘办法决定聘用人员。实行领导人员亲属回避制度，企业财务、购销、人事等重要部门的负责人，原则上不得聘用企业领导人员的近亲属。
（四）加强对管理人员的考评。企业对管理人员实行定量考核与定性评价相结合的考评制度。根据企业经营目标和岗位职责特点，确定量化的考核指标。难以实行定量考核的岗位，要根据经营业绩和工作实绩进行严格考核。对重要岗位上的管理人员要建立定期述职报告制度，并建立考评档案。考评结果的确定，以经营业绩和工作实绩考核为主，参考民主评议意见。
（五）依据考评结果进行奖励或处罚。对年度或任期内考评成绩优秀的管理人员应予以表彰或奖励；对考评成绩达不到规定要求的管理人员，要给予警示和处罚。任期内不称职的，可以通过企业的规定程序予以提前解聘。企业根据实际，可在健全考评制度的基础上，对管理人员实行淘汰制度，真正形成竞争上岗的用人机制。
（六）加强培训，切实提高管理人员素质。对关键、特殊岗位的管理人员要实行持证上岗制度，上岗前进行必要的岗位知识和技能培训。
三、建立职工择优录用、能进能出的用工制度
（一）保障企业用工自主权。企业根据生产经营需要，按照面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用的原则，依法自主决定用工数量和招工的时间、条件、方式。除国家另有规定外，任何部门、单位或个人不得强制企业接受人员。
（二）规范劳动合同制度。企业与职工按照平等自愿、双向选择、协商一致的原则，签订劳动合同，依法确定劳动关系。企业职工中不再有全民固定工、集体工、合同工等身份界限，所有职工的权益依法受到保护。建立健全劳动合同管理制度，完善管理手段，依法做好劳动合同变更、续订、终止、解除等各项工作，对劳动合同实行动态管理，认真履行劳动合同。职工劳动合同期满，企业应根据考核情况和企业生产经营需要，择优与职工续签劳动合同。
（三）优化劳动组织结构。根据企业生产经营需要，参照国内外同行业先进水平，科学设置职工工作岗位，测定岗位工作量，合理确定劳动定员定额标准，减员增效，不断提高劳动生产率。
（四）推行职工竞争上岗制度。企业中凡具备竞争条件的岗位都应实行竞争上岗。对在岗职工进行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰办法；对不胜任工作的人员及未竞争到岗位的人员，企业应对其进行转岗或培训；对不服从转岗分配或经培训仍不能胜任工作的职工，企业可依法与其解除劳动关系。
（五）加强以岗位管理为核心的内部劳动管理。依据国家有关法律法规和企业实际，建立健全企业内部劳动管理的配套规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律。对违反企业规章制度和劳动纪律的职工，应视情节轻重按规定予以处理；情节严重的，可以依法解除劳动关系。
（六）多渠道分流安置富余人员。富余人员较多的企业，要采取主辅分离和鼓励职工自己创办独立核算、自负盈亏的经济实体等多种途径，加快人员分流。富余人员未分流前，富余人员能够胜任的工作岗位原则上不再招用新的职工。积极采取有效措施，鼓励富余人员直接进入劳动力市场自谋职业。生产经营遇到严重困难和濒临破产的企业，可依法实行经济性裁员。
（七）建立和完善职工培训制度。企业要形成培训与考核、使用、待遇相结合的激励机制。坚持先培训后上岗的制度，大力开展职工岗前培训。对按规定必须持职业资格证书上岗的职工，应按国家职业资格标准进行培训，使其取得相应的职业资格。加强职工在岗、转岗培训，提高职工素质，增强职工创新能力。
四、建立收入能增能减、有效激励的分配制度
（一）实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式。企业内部实行按劳分配原则，合理拉开分配档次。允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。积极推行股份制改革，在依据有关法规政策进行规范运作的基础上，允许职工通过投资入股的方式参与分配。
（二）改革企业工资决定机制。企业职工工资水平，在国家宏观调控下由企业依据当地社会平均工资和企业经济效益自主决定。企业应严格按照国家有关工资支付的法律法规，按时支付职工工资，不得故意拖欠工资。企业应依法执行最低工资保障制度，保证职工在法定工作时间内提供正常劳动后，获取的工资报酬不低于当地政府规定的最低工资标准。
（三）完善企业内部分配办法。建立以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。允许企业采取形式多样、自主灵活的其他分配形式。无论哪一种形式，都应该坚持与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献直接挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。
（四）运用市场手段调节收入分配。随着分配制度改革的深化，在企业内部分配上逐步引入市场机制，更好地发挥市场对企业工资分配的基础性调节作用。
（五）调整职工收入分配结构。把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。通过调整收入结构，提高工资占人工成本的比重，充分发挥工资的激励功能。按照企业效益和职工的实际贡献，确定职工工资收入，做到奖勤罚懒、奖优罚劣。
（六）实行适合企业专业技术人员特点的激励和分配制度。对企业专业技术人员实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩（科技成果）定酬的分配办法。对有贡献的专业技术人员可实行项目成果奖励，技术创新和新产品商品化的新增净利润提成，技术转让以及与技术转让有关的技术开发、技术服务、技术咨询所得净收入提成，关键技术折价入股和股份奖励、股份（股票）期权等分配办法和激励形式。企业可采取特殊的工资福利措施，引进和稳定少数关键专业技术人才。对贡献突出的专业技术人才实行重奖，其奖励可在企业技术开发费中据实列支。
（七）完善对营销人员的分配办法。企业根据产品的市场状况和销售特点，确定营销人员的任务、责任和分配办法。营销人员的收入除了依据其完成的销售收入量而定外，还可与其销售经营的实际回款额挂钩。对推销新产品、库存1年以上积压产品或回收逾期1年以上货款效果显著的人员应给予奖励。营销人员的奖励可在销售费用中据实列支。
五、扎实工作，积极稳妥地推进企业三项制度改革
（一）领导重视并认真组织实施。企业要把贯彻落实本意见作为当前转换经营机制、建立现代企业制度的一项重点工作，制定切合本企业实际的改革方案，并认真组织实施。各级政府行使国有资产出资人职能的机构和股份制企业的董事会，要把三项制度改革的成效作为对企业经营管理者考核的一项重要内容。加大推进力度，促进改革到位，努力取得实效。
（二）做好职工的思想政治工作。深化三项制度改革，是一项涉及职工切身利益的重要工作，也是一场深刻的经营管理革命。必须充分发挥企业党组织和工会等群众组织的作用，调动各方面积极性，有针对性地做好职工思想政治工作，引导广大职工转变观念，提高对改革必要性和紧迫性的认识，使职工理解改革、积极参与改革。同时，要保障职工的民主权利，对改革中涉及职工切身利益的重大问题，要审慎对待，认真解决。要关心职工生活，特别要关心困难职工、下岗职工和离退休职工的生活，通过多种途径，解决他们的实际困难，切实保障职工的基本生活，维护社会稳定。
（三）有关部门要支持企业推进内部改革。各地经贸委和人事、劳动保障等部门要积极配合，加强对改革的指导，对改革中出现的一些突出问题要及时沟通研究对策，认真做好组织工作，主动为企业的改革创造条件，在全社会营造良好的改革氛围。要深入企业，帮助解决实际问题。认真总结和推广成功的典型经验，以推动企业三项制度改革不断深入。
本意见适用于国有及国有控股工业企业，其他行业的国有及国有控股企业参照执行。


2001年3月13日